La formation s'est longtemps contentée de "bien former", ce qui équivalait souvent à obtenir des feuilles d'évaluation satisfaisantes à l'issue du stage. Grâce au e-learning (quiz en fin de module), l'évaluation des connaissances à chaud est devenue une pratique régulière de la formation distancielle. Aujourd'hui les métiers, les salariés et les financiers lui demandent de mesurer son impact : aucune raison, pour eux, en effet que ce ne soit pas possible aussi avec le e-learning / Digital Learning !

De l'impact de la formation à celui de la gestion des talents

L’impact sur le business, c'est-à-dire : sur la croissance de l’entreprise, la satisfaction des clients, la conquête de nouveaux marchés, le développement des marges, la génération de cash-flow, etc.

Dans la conquête de nouveaux marchés par exemple, la formation pourra renforcer la capacité de l’entreprise à innover dans des nouveaux produits, à lancer plus rapidement une nouvelle implantation géographique avec des collaborateurs plus vite opérationnels. Action pour les responsables formation : matcher leurs propres indicateurs formation avec ceux du business, un vaste et complexe chantier. Mais l'impact porte aussi sur les RH : les hommes et les femmes de l’entreprise développent leurs compétences et leur employabilité dans le même mouvement que le business accroît sa performance opérationnelle. Enjeux business et RH de la formation, court, moyen et long terme sont en cohérence. Et plutôt que d'impact formation, il serait préférable de parler de celui de la gestion des talents, c'est-à-dire d'une politique unifiée intégrant onboarding, gestion de la performance, développement des compétences, carrières et mobilité, plans de succession, etc., ces processus "talent oriented" étant nourris par la formation.

Un terrain de jeu pour le Digital Learning

C'est le Digital Learning qui offre à la formation l'opportunité de maximiser son impact business et RH. D'abord, parce qu'il lui permet enfin de mesurer son impact, bien au-delà de quelques expérimentations autour de modèles d'évaluation théoriques comme celui de Donald Kirkpatrick, les plateformes LMS et talent permettant de généraliser l’utilisation de ces modèles, voire d'aller directement aux  "Learning Analytics" (analyse des données de la formation croisées ou non avec celles qui proviennent des SI métiers). Ensuite ces plateformes permettent la capture et le partage d'expertise, ainsi que la collaboration des salariés entre eux : avec le Web et le mobile, l’entreprise devient de plus en plus “sociale”, les collaborations transversales se multiplient, les salariés trouvent auprès de leurs pairs les informations et les conseils dont ils ont besoin au quotidien. Quant aux compétences, on innove dans leur évaluation, notamment en permettant aux salariés de s'auto-évaluer (c'est le badge qui fournira la preuve d'une compétence actualisée, non plus le parchemin obtenu à la sortie de l'école).

FD

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